La manufactura prospera gracias a la precisión y este principio aplica tanto a tu fuerza laboral como a tu línea de producción.
Un solo error en la contratación puede repercutir en toda la operación:
- Aumenta el costo de las horas extra.
- Disminuye el rendimiento.
- Compromete el cumplimiento de normas de seguridad.
Sin embargo, muchos fabricantes aún recurren a su intuición o a procesos anticuados para cubrir puestos críticos.
¿Cómo la estabilidad de la fuerza laboral está afectando tus resultados finales?
Cuando tu fuerza laboral opera por debajo de su capacidad, tu negocio también.
De acuerdo con los indicadores de referencia de la industria,
El tiempo para cubrir puestos en roles calificados de manufactura a menudo supera los 30 días.
Y no solo eso:
La deserción temprana puede llegar hasta el 22% en trabajadores generales de producción durante los primeros 90 días.
Si a esto se le suma una demanda fluctuante, requisitos para habilidades especializadas y una creciente presión para mantener estándares de calidad, queda claro por qué la contratación se ha convertido en una prioridad estratégica.
¿La buena noticia? Los datos pueden convertirse en una ventaja competitiva. Las estrategias basadas en datos te ayudan a prever las necesidades de talento, optimizar los canales de reclutamiento y mejorar la retención; todo esto mientras las líneas de producción están en buen estado.
Sigue leyendo para obtener consejos en cómo usar la contratación basada en datos en el sector manufacturero.
¿Qué datos deben monitorear los fabricantes?
Las estrategias de contratación más efectivas combinan datos internos de la fuerza laboral con información externa del mercado laboral. Juntas, estas fuentes de datos ofrecen una imagen más clara del rendimiento de la contratación, las tendencias de la fuerza laboral y la disponibilidad del talento.
Datos internos
Las fuentes clave incluyen:
- Sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) y plataformas CRM
- Rendimiento de la fuente de candidatos
- Efectividad de las fuentes.
- Tasas de aceptación de ofertas.
- Motivos por los que los candidatos rechazan ofertas.
- Sistemas de información de recursos humanos (HRIS)
- Antigüedad del empleado.
- Registros de asistencia.
- Tasas de rotación.
- Uso de horas extra.
- Sistemas de producción y planta
- Niveles de producción.
- Métricas de tiempo inactivo.
- Indicadores de calidad.
- Tasas de trabajos correctos desde un inicio
- Registros de seguridad y capacitación
- Informes de incidentes.
- Tendencias de accidentes cercanos.
- Completar la capacitación de cumplimiento.
Datos externos
Los datos externos ayudan a que las organizaciones comprendan las condiciones del mercado laboral y las tendencias competitivas de contratación.
Las fuentes importantes incluyen:
- Datos sobre el mercado laboral y referencias salariales. Conjuntos de datos regionales y nacionales (por ejemplo, la Oficina de Estadísticas Laborales o documentos laborales locales) revelan tendencias salariales, vacantes laborales y tasas de desempleo. Esta información ayuda a calibrar la compensación y a anticipar la disponibilidad de talento.
- Informes y pronósticos de la industria. Perspectivas del mercado, análisis del sector manufacturero y estudios sobre la brecha de habilidades de organizaciones de prestigio (por ejemplo, el Estudio de la Asociación Nacional de Manufactura hecho por Deloitte o el Estudio de Proyección de Empleo de ManpowerGroup) orientan la planificación estratégica de la fuerza laboral.
- Canales de educación y capacitación. Escuelas comunitarias, escuelas técnicas y programas de aprendizaje proporcionan datos sobre volúmenes de graduados y certificaciones, lo cual es fundamental para crear bancos de talentos precalificados.
- Indicadores económicos y demográficos. Cambios en la población, patrones de desplazamiento y planes regionales de desarrollo económico que sirven de base para las estrategias de contratación basadas en ubicación.
¿Cuáles son las métricas de la fuerza laboral que importan más?
Empieza con unas métricas de la fuerza laboral que directamente puedes producir un exitoso proceso de contratación y rendimiento operativo.
¿Qué tan rápido estás cubriendo tus puestos?
Monitorea esto:
- Tiempo para cubrir un puesto. Se mide la eficiencia de la contratación desde la publicación del empleo hasta que la oferta sea aceptada.
- Tiempo de inicio. Incluye el proceso de incorporación y periodos de notificaciones, lo que proporciona una imagen más precisa sobre la planificación de la producción.
El tiempo para cubrir un puesto muestra la rapidez con la que avanzan los candidatos por el embudo de contratación, mientras que el tiempo de inicio añade un periodo de incorporación y preaviso, lo cual es importante para la planificación de la producción.
¿Cuántos candidatos calificados terminan aplicando?
El número de candidatos calificados por vacante indica si tu estrategia de búsqueda está funcionando.
Un número bajo puede indicar:
- Requisitos laborales muy restrictivos.
- Una débil fidelización de capital humano.
- Canales de abastecimiento ineficaces.
- Escasez de talento local.
¿Cuál es tu tasa de aceptación de ofertas?
Las tasas de aceptación de ofertas revelan qué tan competitivo es tu paquete laboral.
Las tasas de aceptación bajas suelen indicar problemas de:
- Compensación
- Beneficios
- Programación de turnos
- Flexibilidad en el trabajo
- Experiencia del candidato
Mejorar esta métrica reduce los costos de contratación y acorta los tiempos de espera para la contratación.
¿Cuántos nuevos contratados se van dentro de los primeros 90 días?
La rotación en los primeros 90 días es uno de los indicadores más sólidos de la efectividad de la contratación.
Una alta deserción temprana puede señalar:
- Poca adecuación al puesto.
- Un proceso de incorporación ineficaz.
- Expectativas laborales inexactas.
- Problemas de programación.
Reducir la rotación temprana disminuye los costos de contratación y mejora la estabilidad de la fuerza laboral.
¿Los empleados están presentándose a sus turnos?
En entornos de manufactura, tener una asistencia confiable es un indicador clave de rendimiento.
El ausentismo constante puede:
- Aumentar los costos de las horas extra.
- Interrumpir los cronogramas de producción.
- Contribuir al agotamiento.
- Indicar riesgos en la retención.
Monitorear las tendencias de asistencia puede ayudar a identificar problemas antes de que lleven a la rotación de personal.
Resultados rápidos. Cinco estrategias prácticas basadas en datos
Algunos pasos prácticos que puedes tomar una vez que hayas identificado áreas que necesitan mejoría.
- Corrige los requisitos laborales
- Ajusta salarios y beneficios.
- Optimiza los suministros.
- Asigna buenos turnos a tus candidatos.
- Planea con anticipación.
Enfócate en las habilidades, no en credenciales innecesarias.
A menudo es la forma más rápida de mejorar la aceptación y la retención. Considera diferenciales por turnos, transporte pagado y horarios flexibles.
Asigna contrataciones por canales e invierte en aquellos que consistentemente entregan comienzos confiables.
Usa patrones de asistencia y retención para colocar a los candidatos en los horarios correctos.
Usa cronogramas de producción y datos de contrataciones pasadas para preparar a posibles candidatos antes de que tomen lugar los picos de demanda.
¿Cuáles son algunos errores comunes a los que debes prestar atención?
Incluso las iniciativas analíticas sólidas pueden fallar si las organizaciones pasan por alto la calidad y adopción de los datos.
Ten en cuenta estos problemas comunes:
- Datos incompletos o desordenados. Enfrenta esto acordando o ampliando definiciones. Por ejemplo, muchos sistemas ATS tienen códigos vagos o inconsistentes como "otro" o "el candidato se retiró". Estos códigos no indican los motivos por los que tal candidato se retiró.
- Falta de apoyo de los supervisores. Esto también puede afectar la calidad de los datos. Si la recopilación de información no es una prioridad, es probable que no se tenga información precisa.
- Demasiado difícil, demasiado pronto. Intentar medir todo y tener una pila de informes de analísis en tu primer día puede llevar a definiciones inconsistentes, paneles de control desordenados y parálisis de análisis. Comienza con 3-4 métricas y haz actualizaciones mensuales.
La respuesta fácil: pedir ayuda
Manpower colabora con líderes de manufactura para combinar datos internos (ATS/HRIS, producción, seguridad) con inteligencia de mercado externo (referencias de salario, oferta local, programas de capacitación). A partir de ahí, diseñamos una hoja de ruta práctica para la contratación en el sector manufacturero: perfiles laborales basados en habilidades, calibración de remuneración/beneficios, optimización de fuentes de contratación y un modelo operativo in situ cuando el volumen o la complejidad lo exigen.
Llamamos a esta solución MPact Advantage.
- Descubrimiento y diagnóstico. Auditorías rápidas de embudos y resultados en los primeros 90 días; así como la creación de un panel de control sencillo y un diccionario de datos.
- Diseño de puestos basado en habilidades. Elimina los requisitos innecesarios, empareja evaluaciones con competencias básicas.
- Calibración de turnos y pagas. Uso de elasticidad local de salario/beneficios para aumentar la aceptación de ofertas y la retención temprana.
- Contratación y canalización. Reinvertir en canales de alto rendimiento, crear canales para la formación académica y profesional de puestos críticos.
- Modelo in situ de escalabilidad. Un equipo en tus instalaciones dedicado a gestionar la contratación, el proceso de incorporación, la cultura de seguridad y el rendimiento diario.
- Mejora continua. Sesiones mensuales para “inspeccionar y adaptar” con TA + operaciones, para mantener resultados duraderos.
Estudio de caso de Manpower
El asunto
Uno de los clientes multinacionales de Manpower por más de 30 años, es un fabricante de bienes de consumo que pasaba por dificultades para cubrir sus vacantes durante periodos de alta demanda.
La organización tenía una alta rotación semanal de hasta el 25% en algunos mercados, lo que afectaba a su capacidad para atraer y retener talento nuevo para los centros de producción de sus 11 ubicaciones dentro de los Estados Unidos.
La solución
Haciendo uso de nuestra herramienta, el Workforce Success Index (WSI), el equipo de Manpower permitió que la empresa identificara cómo era percibida en el mercado desde la perspectiva de la accesibilidad, las condiciones del mercado laboral, la relación de trabajo contingente, el entorno de trabajo y la competitividad empleo/puesto.
Descubrimos que los competidores del cliente ofrecían a los candidatos un salario 11% más alto. Tras recomendar un aumento salarial, añadir niveles de supervisión, ajustar la duración de las asignaciones y mejorar el programa de seguridad, los resultados fueron rápidos e impactantes.
Resultados
Mejoraron los ahorros de costos y las tasas de ocupación en todas las 11 ubicaciones.
- Ahorro de 76 000 dólares en 11 meses
- Una tasa de ocupación del 91.33 %
- La tasa de rotación mejoró de 5.43% a 3.69%
Pon a los datos a trabajar para ti.
¿Está listo para transformar tu contratación de un proceso reactivo a uno proactivo y medible? El equipo de Manpower está listo para ayudarte. Empecemos.
