Construyendo una Cultura Empresarial que Prioriza a las Personas

En el mercado laboral actual, encontrar talento no es tan difícil como intentar retenerlo. Y el nuevo Barómetro Global de Talento de ManpowerGroup revela una nueva tendencia preocupante.

Mientras que el 65% de los trabajadores en los EE.UU. planean quedarse en su trabajo actual, el 64% admite que están buscando otro empleo.

Esto indica que una buena parte de la fuerza laboral está lista y dispuesta a saltar frente a la primera oportunidad atractiva.

Al mismo tiempo, las organizaciones enfrentan incertidumbre económica, las complejidades de la adopción de la IA y una escasez de talento calificado. Mientras muchos líderes ponen un gran énfasis en atraer nuevo talento, a menudo pasan por alto el diferenciador más sostenible: la retención; y la retención comienza con la cultura.

La importancia de la cultura empresarial

En el entorno actual, una cultura laboral que prioriza a las personas ya no es simplemente algo "bueno de tener", es la base sobre la cual se construye la retención. Una cultura que genuinamente pone a las personas en el centro no solo mejora la experiencia del empleado, sino que también fortalece la resiliencia organizacional. Cuando los empleados se sienten apoyados, escuchados y equipados para el éxito, es mucho más probable que se queden y contribuyan a un nivel alto.

Una cultura que prioriza a las personas también crea un sentido de pertenencia y seguridad psicológica, permitiendo que los equipos se adapten más efectivamente a períodos de cambio. Y a medida que la tecnología acelera el ritmo del trabajo, este tipo de cultura centrada en el ser humano se convierte en un contrapeso crítico, permitiendo que los empleados no solo se queden, sino que prosperen.

Qué es lo que quieren los trabajadores

No es sorprendente que el salario a menudo sea una de las preocupaciones más importantes de los trabajadores. Una encuesta reciente encontró que solo uno de cada cinco trabajadores dice que, en el último año, su salario aumentó más que la inflación.

Más que el aumento salarial, lo que más se destaca es la seguridad laboral, el trabajo en equipo y la flexibilidad. Además de ser centrales para el bienestar del empleado, todos estos elementos son importantes para una estructura organizacional sólida.

Qué es lo que sienten los trabajadores

Estrés y agotamiento. El estrés está en aumento, en todas las industrias, grupos de edad y geografías. Más de la mitad de los trabajadores en los EE.UU. (54%) reportan un alto estrés diario y dos tercios han experimentado recientemente agotamiento.

Inseguridad tecnológica. Nuestra investigación encontró que en los últimos dos años el uso regular de la IA saltó del 10% al 47% de los trabajadores en los EE.UU. Mientras que la confianza en el uso de la tecnología cayó drásticamente en un 12%. Esto es un claro indicio de que hay una falta de reciclaje profesional y mejora de habilidades.

Una cultura en la que las preocupaciones de los empleados son escuchadas y valoradas aborda ambos problemas.

En qué consiste una cultura empresarial que prioriza a las personas

Después de muchos años de experiencia asesorando a clientes sobre cómo crear una cultura empresarial que prioriza a las personas, hemos determinado cuatro pilares culturales que consistentemente logran mayor retención: bienestar, flexibilidad, crecimiento y confianza.

El bienestar: la base no negociable

El Barómetro Global de Talento define al bienestar como:

• Sentido y propósito en el trabajo diario
• Alineamiento de valores
• Estrés mínimo
• Equilibrio entre la vida laboral y personal

¿La buena noticia? El bienestar de los empleados se ha mantenido estable en los últimos tres años, gracias en parte a un aumento en la sensación de sentido y propósito. Sin embargo, el aumento del estrés y el agotamiento han contrarrestado esto, con solo el 38% de los empleados reportando tener "estrés mínimo a diario ".

Cada vez más, los trabajadores esperan que sus empleadores apoyen a todo su ser, de manera emocional, mental y financiera.

Esto implica que los empleadores:

• Normalicen las conversaciones sobre bienestar en las reuniones individuales con la gerencia.
• Adopten revisiones en la carga de trabajo y adopten bloques de tiempo sin reuniones.
• Inviertan en programas de salud mental que ofrezcan atención integrada y de fácil acceso.

Flexibilidad: no un beneficio, sino una estrategia de rendimiento

Para abordar el equilibrio entre vida laboral y personal como parte del bienestar, recomendamos que los empleadores consideren incluir flexibilidad cuando y donde tenga sentido. La realidad es que la mayoría de candidatos hoy en día prefieren roles híbridos o completamente remotos.

Aquí hay algunas estadísticas relevantes:

• Los roles presenciales a tiempo completo tardan un promedio de 23% más en llenarse que los roles híbridos.
• En un estudio, el 40% de los empleados dijeron que comenzarían a buscar otro empleo si ya no contaran con flexibilidad.
• Puede que el trabajo completamente remoto no sea el estándar de excelencia: nuestros datos muestran que empleados completamente remotos experimentaron niveles más bajos de bienestar que trabajadores híbridos.

Esto implica que los empleadores:

• Intercambien los requisitos presenciales por una flexibilidad en base a los roles y las necesidades del equipo.
• Ofrezcan micro-flexibilidad: control en los horarios, intercambio de turnos, horas predecibles.
• Usen datos para evaluar si los modelos de trabajo se alinean con los resultados.

Crecimiento y claridad profesional: el desarrollo impulsa la retención

El desarrollo profesional sigue siendo una de las razones más comunes que hacen que los empleados decidan dejar sus roles. Pero los datos de retención solo revelan parte de esta historia. En una economía inestable como la actual, muchos trabajadores tienen "apego laboral", permaneciendo no porque se sientan realizados, sino porque temen no encontrar otra oportunidad. Sin tener una visión clara de su futuro profesional, naturalmente el compromiso comienza a desvanecerse.

Los programas de desarrollo para carreras de se correlacionan con una perspectiva positiva de rentabilidad y la confianza para atraer y retener talento, y las empresas están tomando nota.

Según un informe reciente sobre la situación del lugar de trabajo de la SHRM, el avance de las áreas de liderazgo y gestión ha superado a la contratación como prioridad principal.

Esto implica que los empleadores:

• Hagan mapas de movilidad visibles, que muestren a sus empleados hacia dónde ir en un futuro.
• Ofrezcan mejoras de habilidades de 90 días alineadas con las expectativas del rol.
• Capaciten a sus gerentes para que ofrezcan conversaciones significativas sobre el desarrollo profesional.

Confianza y calidad en la dirección: el factor clave para la retención

Incluso los mejores programas de desarrollo e iniciativas de bienestar no tendrían éxito si los gerentes no los promovieran. Aunque la mayoría de los trabajadores estadounidenses (77%) expresan confianza en sus gerentes, esto no necesariamente se traduce en un mayor compromiso.

Un informe de nuestra marca hermana, Right Management, encontró que más de la mitad (53%) de los líderes a nivel mundial creen que sus empleados están completamente comprometidos, con solo el 29% reconociendo algún desinterés. Los empleados cuentan una historia muy distinta: solo el 37% informa estar completamente comprometido y el 41% dice estar activamente desinteresado.

Claramente se necesita capacitación en la gerencia para abordar esta desconexión, sin embargo, en promedio, menos de la mitad de los gerentes (y el 60% de nuevos gerentes) no han recibido ninguna capacitación en gestión.

En última instancia, las relaciones sólidas con los gerentes son uno de los indicadores más importantes de satisfacción laboral y la retención a largo plazo.

Esto implica que los empleadores:

• Capaciten a sus gerentes en empatía, recibir comentarios y coaching.
• Establezcan "líneas base de cultura" con sus equipos y expectativas claras de comportamiento.
• Fomenten la transparencia y compartan cómo se toman las decisiones.

El manual de la prioridad a las personas: cinco ideas para mejorar la retención de empleados

Aquí hay algunos pasos específicos que las organizaciones pueden tomar ahora.

1. Hacer del bienestar algo operativo, no opcional.

• Rediseñar las cargas de trabajo y eliminar puntos de fricción innecesarios.
• Introducir beneficios de salud mental que promuevan un cuidado holístico (salud de la mujer, bienestar financiero, salud mental).
• Medir el agotamiento del equipo trimestralmente, no anualmente.

2. Tratar a la flexibilidad como una estrategia de rendimiento.

• Dar autonomía a los equipos para seleccionar un mejor modelo (remoto, híbrido, presencial).
• Incorporar micro-flexibilidad en los cronogramas de trabajo.
• Analizar resultados, no horas.

3. Incorporar el desarrollo profesional y la mejora de habilidades en el trabajo a diario.

• Lanzar campañas de movilidad interna: "Crece aquí primero."
• Implementar caminos de aprendizaje cortos y específicos para el rol, impulsados y dirigidos por la gerencia.
• Premiar a los líderes no por acaparar talento, sino por permitir que el talento se mueva. 

4. Prepara a los gerentes para que puedan liderar con empatía y claridad.

• Proporcionar kits de herramientas para gerentes que incluyan guías de conversación sobre la carrera, chequeos de bienestar y acuerdos de equipo. 
• Capacitar a los gerentes para responder a los cambios de la IA con transparencia (reduciendo el miedo y la especulación). 
• Dar responsabilidad a los líderes por mediciones de cultura y confianza.

5. Fortalecer la alineación de valores y una narrativa con propósito.

• Comunicar los valores de la empresa a través de historias, no presentaciones.
• Asegurar que todos los roles tengan una "línea de visión" clara para generar un impacto.
• Reconocer contribuciones vinculadas a la misión y el propósito de la empresa.

La cultura es la nueva estrategia de retención

En el ambiente laboral actual, una verdad destaca: las personas se quedan donde se sienten apoyadas, valoradas y conectadas. Los empleados quieren entornos que prioricen los elementos humanos: flexibles, transparentes y orientados al propósito. Cuando las organizaciones cumplen con estas expectativas, la participación aumenta, el compromiso se profundiza y la retención aumenta como resultado.

Construyendo con Manpower una cultura que prioriza a las personas

Durante décadas, Manpower ha colaborado con empleadores para construir fuerzas laborales más fuertes y resilientes basadas en el bienestar, la flexibilidad y el crecimiento. A través de nuestra profunda inteligencia del mercado laboral y nuestra orientación práctica con miles de empleadores cada año, ayudamos a las organizaciones a convertir la cultura en una ventaja de rendimiento medible.

Para construir una cultura de gestión más sólida, Right Management es la entidad de ManpowerGroup dedicada al desarrollo de liderazgo, coaching, evaluaciones y desarrollo de capacidades para gerentes.

¿Listo para fortalecer tu cultura y mejorar tu retención? Hablemos.

Acerca de la autora

Tara Marcelle, Vicepresidenta de Canales de Entrega, Manpower

Tara aporta muchos años de experiencia en soluciones de fuerza laboral y liderazgo operativo. Tiene un sólido recorrido de liderazgo de equipos grandes de distribución, con una entrega de resultados consistentes y de alta calidad para clientes en una industria acelerada y orientada por personas. Una líder colaborativa y que prioriza a las personas, Tara cree que los resultados excepcionales se construyen sobre experiencias excepcionales, tanto externamente para clientes y candidatos, como internamente para los equipos que los apoyan. Le apasiona crear interacciones positivas y fluidas con los clientes mientras fomenta un entorno atractivo y de apoyo donde los empleados se sientan valorados, empoderados y preparados para el éxito.