¿Qué busca la generación Z en un empleador?
A nivel general, el mercado laboral actual debería favorecer a la generación más joven de trabajadores.
La demografía está cambiando. La proporción de trabajadores en los EE. UU. mayores de 55 años ha caído a su punto más bajo en dos décadas, ya que los retiros siguen superando la entrada de nuevos trabajadores. Al mismo tiempo, las tasas de natalidad siguen siendo históricamente bajas.
La escasez de talento continúa. Nuestra investigación indica que el 69% de los empleadores en los EE. UU. tienen dificultades para localizar el talento calificado que necesitan.
Las tendencias migratorias añaden más presión. Las políticas migratorias más estrictas, la reducción de visas de trabajo y las deportaciones recientes han disminuido la fuerza laboral disponible en industrias que tradicionalmente dependían del trabajo de inmigrantes. Por ejemplo, en la construcción, manufactura, logística, industria hotelera y salud.
En teoría, estas condiciones deberían crear oportunidades para la generación Z, el grupo más numeroso de la fuerza laboral.
Y, sin embargo, muchos trabajadores de la generación Z tienen dificultades para encontrar empleo.
¿Qué está frenando a la generación Z?
El motivo no es una falta de ambición o habilidad. Es una combinación de cambios estructurales en contratación, carreras de entrada interrumpidas y expectativas rápidamente cambiantes de los empleadores.
1. La desaparición de los empleos de entrada
Una de las mayores barreras que enfrenta la generación Z es simple aritmética: hay menos empleos de entrada que antes.
Desde enero de 2023, el número de vacantes de trabajos de entrada ha disminuido un 35%. La automatización y las herramientas IA han reducido la necesidad de puestos de entrada que antes servían para subir, especialmente en trabajos de cuello blanco como tecnología, marketing, finanzas y administración.
Muchas empresas están reteniendo a trabajadores con experiencia, congelando la plantilla o rediseñando puestos para hacer "más con menos". Como resultado, los candidatos se encuentran frecuentemente con vacantes etiquetadas como "de entrada" que exigen varios años de experiencia, habilidades técnicas especializadas o credenciales específicas de la industria.
Para la generación Z, esto crea una paradoja: se espera que lleguen listos para el trabajo, pero ya no tienen acceso a los empleos que enseñaban a las generaciones previas cómo prepararse para el mismo trabajo de entrada.
2. El proceso de contratación está en contra del talento joven
Los sistemas de contratación actuales no fueron diseñados pensando en la generación Z.
Las herramientas automatizadas de selección eliminan a candidatos que no coinciden con criterios exactos. Los candidatos jóvenes a menudo sienten que pasan por alto sus capacidades reales, especialmente cuando los filtros de contratación priorizan los títulos universitarios, las trayectorias profesionales marcadas o una experiencia definida de manera muy específica.
Los "empleos fantasma" siguen publicándose incluso cuando no se están cubriendo los puestos. Los procesos de entrevistas largos y poco claros perjudican de manera desproporcionada a los candidatos sin experiencia que todavía no saben cómo navegar en ellos.
Si a eso se suma la incertidumbre económica, la contratación desigual entre sectores y la demanda cambiante, los candidatos de la generación Z se enfrentan a un mercado fragmentado y, con frecuencia, desalentador. Muchos terminan en puestos que no se alinean con su formación o con sus metas a largo plazo, lo que alimenta la frustración tanto de los trabajadores como de los empleadores.
3. El temor por la IA está redefiniendo las carreras jóvenes
La IA generativa llegó más rápido de lo esperado para la mayoría de organizaciones y la generación Z puede ver tanto una oportunidad como un riesgo.
La manera cómo la generación Z adoptó la IA está lejos de ser uniforme. Muchos trabajadores jóvenes adoptan estas herramientas y experimentan regularmente con ellas, mientras que otros tienen reservas o no las utilizan para nada. Esta inconsistencia no sorprende. Aunque un número limitado de universidades en los EE. UU. ofrecen actualmente estudios de pregrado en inteligencia artificial, la mayoría de graduados entran a la fuerza laboral con poca capacitación formal en IA y con una perspectiva limitada sobre cómo deben usarse estas herramientas en el trabajo.
Al mismo tiempo, las actitudes hacia la IA son cada vez más polarizadas. Una encuesta de Gallup muestra que solo el 18% de los jóvenes de 18 a 24 años se sienten optimistas sobre la IA, mientras que un 31% afirman estar enojados por su creciente rol en el trabajo.
Esta ambivalencia no es irracional. Muchos trabajos que anteriormente ayudaban al desarrollo de habilidades —investigación, redacción, análisis de datos— están ahora parcialmente automatizados. Sin un rediseño intencional, las trayectorias profesionales jóvenes corren el riesgo de perder escalones por completo.
4. Los empleadores no tienen una buena idea en torno a las brechas de habilidades
Otra desconexión radica en cómo definir las "brechas de habilidades". La generación Z suele tener un buen dominio de herramientas digitales, plataformas de colaboración y tecnologías emergentes, pero cuando se trata de "habilidades blandas", es posible que falte desarrollo.
Como en el caso de los empleados de entrada para las generaciones previas, habilidades como la comunicación, la confianza, la seguridad en entrevistas o los modales de oficina necesitan tiempo para desarrollarse por completo. Algunos empleadores confunden esas brechas con falta de motivación o ética laboral.
¿Qué busca la generación Z en un empleador?
Según nuestra investigación, los trabajadores de la generación Z muestran menos satisfacción con sus trabajos en comparación a otras generaciones. Pero, a pesar de los titulares que los caracterizan como "privilegiados" o "desconectados", las prioridades de la generación Z son notablemente pragmáticas.
Mejor equilibrio entre trabajo y vida personal; y una flexibilidad que tenga sentido
La pandemia cambió muchas de las reglas en el trabajo. La investigación demuestra de manera constante que la flexibilidad importa para este grupo de edad. Una gran mayoría de los candidatos jóvenes dice que es más probable que postulen a puestos híbridos con horarios flexibles.
Sin embargo, de forma interesante, la generación Z es la generación menos propensa a preferir un trabajo totalmente remoto. Reconocen el valor, tanto personal como profesional, que tiene el trabajo presencial.
En resumen: están pidiendo equilibrio, claridad y cierta autonomía sobre cómo y dónde se realiza el trabajo.
Convergencia con los valores de la empresa
Los valores no son un "una cosa extra" para la generación Z: forman parte de la operación laboral.
Según la encuesta Gen Z y Millennial de Deloitte, el 86% de la generación Z señala que es importante tener un sentido de propósito para su satisfacción laboral. Y muchos dicen haber rechazado a empleadores o trabajos que no se alineaban con sus valores.
La sostenibilidad en su ambiente, el uso ético de la tecnología (incluida la IA generativa) y la equidad social ocupan constantemente los primeros lugares. Muchos trabajadores de la generación Z investigan activamente el compromiso de los empleadores a los criterios ESG y están dispuestos a cambiar de empleo o industria para alinearse con sus valores.
También importan la diversidad, la equidad y la pertenencia. La generación Z quiere conectar con empresas que la valoren y que estén dispuestas a demostrar ese compromiso de maneras tangibles. Esto es especialmente importante teniendo en cuenta el alto nivel de estrés que reporta esta generación. Nuestro Barómetro Global del Talento indica que las mujeres de la generación Z tienen los niveles de estrés más altos entre todos los géneros y edades, con un 61% reportando tener alto estrés diariamente. Viendo esto como un problema que debe solucionarse, buscan activamente apoyo para su bienestar. Una encuesta de SHRM encontró que el 61% de los trabajadores de la generación Z consideraría seriamente dejar a su empleador actual por uno que ofreciera mejores beneficios de salud mental.
Una trayectoria clara para avanzar
La generación Z está profundamente comprometida con el crecimiento
Según la encuesta de Deloitte de 2025, más de 7 de cada 10 integrantes de la generación Z afirman estar aprendiendo habilidades para avanzar en sus carreras al menos una vez por semana. Y consideran tanto al aprendizaje y al desarrollo como una de las tres principales razones por las que elegirían a un empleador (después del equilibrio entre vida personal y laboral y las oportunidades de progreso).
El desarrollo no es opcional para esta generación. Es fundamental.
¿Qué pueden hacer los empleadores para incorporar a la generación Z a la fuerza laboral?
Enfócate en el bienestar y los Criterios ESG
- Ofrece apoyo real. Es importante contar con recursos de salud mental, beneficios y días para la salud mental. Ello afecta directamente el rendimiento, el compromiso y la retención.
- Construye comunidad. Grupos de apoyo para empleados o negocios fomentan la pertenencia y contribuyen a los objetivos de diversidad, equidad e inclusión.
- Fomenta la mentoría. Emparejar a empleados más jóvenes con trabajadores con experiencia fortalece la transferencia de conocimientos y el desarrollo profesional en ambos lados.
- Escucha constantemente. Comienza con una encuesta de bienestar a nivel de toda la empresa y haz seguimiento del progreso.
- Toma en serio los criterios ESG. Un sólido rendimiento en criterios ESG atrae talento de la generación Z y esto resuena tanto con inversionistas como con clientes.
No dependas demasiado del título universitario como filtro
- Cambia a una contratación basada en habilidades. Los empleadores líderes (Google, IBM, Delta Airlines, por nombrar algunos) están dejando de lado requisitos de tener título universitario en favor de capacidades demostradas.
- Amplía las trayectorias para carreras tempranas. Las capacitaciones, las pasantías y los modelos de aprendizaje en el trabajo ayudan a reconstruir el flujo de etapas tempranas.
- Apoya rutas educativas múltiples. No todo el talento con alto potencial sigue la ruta de una carrera universitaria de cuatro años, y la generación Z lo sabe.
Resolviendo la escasez de talento con la generación Z
La generación Z está navegando un mercado laboral que cambió más rápido que sus sistemas.
Muchos están luchando por conseguir los empleos para los que se prepararon. Otros están replanteando por completo la idea de educación superior para evitar deudas a largo plazo sin resultados garantizados. Lo que están pidiendo —claridad, desarrollo, flexibilidad y propósito— no es radical. Es algo realista.
Para los empleadores, el desarrollo profesional es la forma más sólida de incorporar a la generación Z a la fuerza laboral y mantenerla comprometida a largo plazo. Esto puede incluir cualquier combinación de mejora de habilidades, reciclaje profesional, mentoría, definición de rutas de carrera y beneficios educativos.
Esto no solamente es algo bueno para la generación Z. Es esencial para cerrar la brecha de talento en el futuro.
Cómo puede ayudar Manpower
Manpower ayuda a los empleadores a rediseñar trayectorias para las carreras tempranas: conectando al talento con trabajo significativo, brindando acceso al desarrollo de habilidades y construyendo estrategias de fuerza laboral que amplían las oportunidades y satisfacen las necesidades de la empresa. Al combinar contratación basada en habilidades, capacitación dirigida y apoyo continuo, Manpower ayuda a las organizaciones a liberar el potencial de la generación Z y a convertir la paradoja del talento de hoy en la ventaja del mañana.